این که آیا آنها برای نظارت بر یک تیم کاملاً تازه کار هستند یا پیشکسوتان مدیریتی، فرقی ندارد موفقیت مدیران این روزها یک سؤال بزرگ است . مسئولیت ها و انتظارات بیشتر از حد این نقش آن را تبدیل به یک نقش چالشی یا دشوار کرده است.

کالین آدلر، مدیر تحقیقات گارتنر، می‌گوید: «یک انتقال موفقیت‌آمیز مدیر جدید بیش از یک مدیر جدید سودمند است. «گزارش‌های مستقیم مدیرانی که دریافت تأثیرگذار بر عملکردشان، ۱۴ درصد افزایش در عملکرد، ۱۵ درصد افزایش در قصد ماندن و ۱۳ درصد افزایش در تعهد به سازمان و تیم را نشان می‌دهد».

1 به مدیران کمک کنید تا مدیریت افراد را بپذیرند
در حالی که ممکن است از ترفیع یا نقش جدید خود خوشحال شوند، طبیعی است که مدیران جدید به دلایل مختلفی احساس تردید و عدم اعتماد به نفس کنند: نظم دادن به همسالان سابق، مدیریت همکاران بزرگتر، اجتناب از طرفداری، اعتراف به اشتباه و غیره.

توصیه های ما:
• به طور منظم با مدیران جدید در مورد درک آنها از مدیریت افراد و اینکه آیا این با دیدگاه های سازمان مطابقت دارد، گفتگو کنید. پرسیدن سوالاتی چون زیر می تواند به شناسایی آن کمک کند:
o آیا حرفه شما پیشرفتی را دنبال می کند که تصور می کردید؟
o آیا ترجیح می دهید به عنوان یک مشارکت کننده فردی مسئولیت بیشتری به شما داده شود تا اینکه مدیر تیم شوید؟
o آیا مهارت های لازم برای مدیریت موثر تیم خود را درک می کنید؟ از چه منابعی برای توسعه این مهارت ها استفاده می کنید؟
• به ایجاد هیجان و اعتماد به نفس برای نقش جدید آنها کمک کنید، علاوه بر این اطمینان حاصل کنید که آنها متوجه چه چیزی هستند.

7 خوداندیشی را تشویق کنید
برای مدیران جدید معمول است که رفتارهای موفقیت آمیزی را که در نقش های قبلی از خود نشان داده اند، را تکرار و تقویت کنند، بدون اینکه درک کنند که یک نقش مدیریتی جدید مستلزم تغییر در شیوه کار است.

توصیه های ما:
• یک مدل شروع/توقف/ادامه را همانطور که در نقش جدید آنها اعمال می‌شود، بکارید.
• به شناسایی نقاط قوت مدیریتی برتر آنها و نحوه به کارگیری آنها در نقش جدیدشان کمک کنید.
• آنها را تشویق کنید تا در مورد رفتارهای مدیریتی که تجربه کرده اند فکر کنند و از آنها برای یادگیری نحوه مدیریت متفاوت استفاده کنند.

8 تقویت شبکه (گسترش ارتباطات)
فشار برای هدایت عملکرد و مشارکت کارکنان، همراه با تأثیر تجاری، مدیران جدید را وادار می کند تا در اسرع وقت نتایج را ارائه دهند. اما واقعیت این است که ماه‌های اولیه اغلب سخت است و مدیران جدید بهتر است بخشی از آن زمان را صرف ایجاد روابط قوی با افراد مناسب کنند – افرادی که دسترسی به سال‌ها تجربه و تخصص ارزشمند را فراهم می‌کنند، به‌ویژه در تیم‌های ترکیبی فقدان دید در کار انجام شده وجود دارد.

توصیه های ما:
• مدیران جدید را تشویق کنید تا با مدیر تیم قبلی، همتایانشان و گزارش‌های مستقیمشان گفتگو کنند.
• یک “برگه تقلب” در مورد تعامل با دیگر افراد به آنها ارائه دهید تا به آنها کمک کنید تا از مکالمات و روابط خود بهترین استفاده را ببرند. این می تواند به سادگی فهرست مخاطبین کلیدی همراه با یادداشت هایی در مورد اینکه چرا هر فرد مهم است، باشد.

9 آنها را تشویق کنید تا از طریق دیگران کار کنند
این مهم است که یاد بگیرید به تیم خود اعتماد کنید و سبک مدیریتی خود را به اندازه کافی در اختیار داشته باشید تا کار را رها کنید، در حالی که برای پشتیبانی حضور دارید. به عنوان یک تیم، از طریق تیم خود پیروز شوید. آدلر می‌گوید : «تحقیق ما نشان می‌دهد که مربیگری و توسعه دیگران و ایجاد امنیت روانی در تیم‌ها دو شکاف برتر در توانایی رهبری در مدیران خط مقدم هستند، همانطور که توسط رهبران منابع انسانی رأی داده شده است.»

توصیه های ما:
• آموزش مدیران در مورد اهمیت عملکرد پایدار و تأثیر آن بر عملکرد و رضایت تیم. مدیران را در مورد چگونگی شناسایی بردهای سریع راهنمایی کنید و به تیم خود نیز به عنوان بخشی از یک فرآیند جمعی این کار را آموزش دهید.
• منابعی را در مورد چگونگی افزایش ایمنی روانی در تیم ارائه دهید، به طوری که اعضای تیم اعتماد بیشتری به یکدیگر داشته باشند و برای شنیدن ایده های جدید و شرکت در بحث ها باز باشند.